İhbar tazminatı hem çalışanın hem de işveren için güvence olup, EYT kapsamında emekliliğe hak kazananların için ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur. Emekli olduktan sonra kıdem tazminatı almadan çalışmaya devam edenler için sonraki dönemlerde ister işten ayrılsın, isterse işine son verilsin kıdem tazminatı alabilir. İşte milyonlarca emekliyi ilgilendiren ayrıntılar.
İş sözleşmesinin feshi, iş kanununa göre ihbar(bildirim) süresinin tamamlanması gerekiyor. Bu süre içerisinde çalışanın işe devam etmesi, işvereninde maaş ödeme yükümlülüğü vardır. İş sözleşmesinin fesih edilmesi için ihbar sürelerine uyulması gerekiyor.
Sabah'tan Hazal Ateş'in haberine göre; İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin feshi için ihbar (bildirim) süresinin dolması gerekiyor. Bu sürede çalışanın işine devam etmesi, işverenin de maaş ödemesi yükümlülüğü bulunuyor. İş sözleşmesinin feshinde ihbar sürelerine uyulması gerekiyor.
Haber vermeden, bildirim süresi bitmeden işten çıkarma ya da istifa durumunda ihbar tazminatı hakkı doğar.
Hem işveren hem de çalışan haklı fesih söz konusu olmadığında tazminat yükümlülüğü altına girer.
Bunun için bir gün çalışmak bile yeterli bulunuyor. İşverenin fesih hakkını kötüye kullanması durumunda çalışana ihbar tazminatıyla birlikte bunun üç katı tutarında da tazminat ödeniyor.
EYT'liler ve normal çalışanlar açısından ihbar tazminatında merak edilen soruların yanıtları şöyle:
1-EYT'liler de dâhil işten ayrılan, çıkarılan herkes ihbar tazminatı alabilir mi?
İş Kanunu'na göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf; yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmekle yükümlü bulunuyor.
İş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek zorunda olup bu süreler bölünemiyor, kısmen uygulanamıyor. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekiyor. EYT kapsamında işten çıkışını talep edenin ihbar süresine uyma zorunluluğu olmadığı gibi ihbar tazminatı da söz konusu olmuyor.
2-İhbar tazminatına hak kazanma koşulları neler ve nasıl hesaplanıyor?
İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesh etmek isteyen işveren, yazılı olarak, bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür.
Yasaya göre, 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1.5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanıyor.
Bu süreler kıdeme göre değişiyor. Toplu iş sözleşmesi ya da bireysel olarak ihbar süreleri artırılabiliyor. İhbar tazminatı bildirim süresinin bitiminde olması gereken ücret üzerinden hesaplanıyor.
3-İşyerinde 6 aylık deneme süresinin ardından işine son verilenin de ihbar hakkı doğar mı?
İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmiyor.
4-Kendi isteğiyle işi bırakan ihbar tazminatı talep edebilir mi?
İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedeni, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür.
İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmaz, böylesi bir talepte bulunulamaz.
Diğer yandan fesih nedeni İş Kanununda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyorsa işçiye bildirim süresine ilişkin ücret tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır.
5-İşveren de işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?
Çalışanın işini haklı nedene dayanmadan, haber vermeden bırakıp gitmesi durumunda işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etme hakkı bulunuyor.
Bildirim süreleri işçi için geçerli olup buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabiliyor.
6-İşten çıkarmada ihbar süresini dikkate almadan yeni işe girilmesi sorun yaratır mı?
Bildirim süresine uymadan, sözleşme süresi bitmeden yeni işe girilmesinde hem çalışan hem de işveren sorumlu tutuluyor.
İş Kanunu'na göre, işçinin bu davranışına yeni işe girdiği işveren neden olduysa, bu durumu bilerek işe aldıysa, bilerek çalıştırmaya devam ettiyse yeni işverene de tazminat yükümlülüğü doğabilir.
7-İş arama izni nedir, işveren kullandırmak zorunda mı?
İşine son verilen çalışana günde en az 2 saat iş arama izni verilmesi gerekiyor. İşçi gelir kaybına uğramamak için ihbar önellerinde günlük iki saatlik iş arama izinlerini kullanarak iş arayabileceği gibi bildirim sürelerine uyulmaması durumunda da bu süreye ait ücretin işverence ödenmesi zorunluluğu bulunuyor.
İşveren iş arama izni verilmemesi ya da eksik saat kullandırılması durumunda o süreye ilişkin ücreti ödemek zorunda. İş arama izni yerine çalıştıran işveren normal ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
8-İhbar tazminatında da bir tavan ücret var mı? Tazminatın peşin ödenmesi işe iade davası açmaya engel mi?
Kıdem tazminatında olduğu gibi bir tavan ücret söz konusu değil, günlük brüt ücret üzerinden ödeme yapılması gerekiyor. Ödeme ihbar süresinin bitiminde olması gereken ücret üzerinden hesaplanıyor.
İhbar tazminatı 10 yıllık zaman aşımına tabi bulunuyor. En az 30 işçinin çalıştığı işyerinde altı aydan fazla çalışan kişi geçerli neden olmadan işten çıkarıldığının mahkemece tespiti halinde işe iade edilir.
İhbar tazminatı 10 yıllık zaman aşımına tabi bulunuyor. En az 30 işçinin çalıştığı işyerinde altı aydan fazla çalışan kişi geçerli neden olmadan işten çıkarıldığının mahkemece tespiti halinde işe iade edilir.
9- İhbar süresinin artırılması mümkün mü?
Bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile ihbar süreleri artırılabiliyor. Kısmi süreli iş sözleşmesine tabi çalışanlar açısından da aynı süreler uygulanabilir.
10-İhbar bildiriminin ardından geri dönüş mümkün mü?
İhbar bildirimi yapıldıktan sonra bu bildirimden geri dönülemez. Yeniden işe başlatılması durumunda sözleşme yapılması gerekiyor.
